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美国生物技术行业的苍白阴影

Nature自然科研 2018-02-23 23:47:02 阅读:

这几年来我们大声疾呼生物技术行业性别不平衡,却在很大程度上忽视了种族多样性的问题。

国际生物天才挑战赛(The International BioGENEius challenge)由华盛顿特区生物技术研究所(Biotechnology Institute)举办,生物技术创新组织(BIO)提供赞助支持。比赛面向全球各地的高中生和在家学习的学生,旨在选拔可代表生物技术行业未来的杰出英才。参赛者需要有过转化科学项目,不过入围决赛的往往是美国学生。

2017年6月,在加利福尼亚圣迭戈的BIO年度大会上,BioGENEius颁奖典礼同时举行,台上的学生和台下的观众形成了鲜明对比。在闯进决赛的15名选手中,一半以上是女性,整体而言亚裔和印第安人占到约80%,而台下参加午餐会的人群看起来是另一派景象——大部分是白人和男性。

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Image: Travis Huggett

今年和往年并无不同。在BioGENEius的决赛选手中罕见白人男性,但他们却扎满了BIO会议厅。事实上,任何参加生物技术行业会议的人都不禁会注意到,从业人员多样性失衡。本文以十个月的采访和调查为基础,揭示了生物技术行业的一个真相——虽然已意识到缺乏多样性,但未能齐心协力加以解决,尽管有越来越多的证据表明多样性是有益的。

生物技术是一项以科学为推动力的事业,其中占大多数的白人受过良好教育、开明进步,乐于接受新事物,然而整个行业没有仔细剖析无意识的偏见,或鼓励少数族裔多加参与。事实上,当《自然-生物技术》联系许多生物技术上市公司,试图寻找答案时,他们都拒绝讨论该话题。对于生物技术产业的主流来说,种族不仅仅是一个禁忌话题,更是一个讳莫如深的话题。

种族报告

根据美国人口普查估计,2016年7月美国人口超过3.23亿,其中61.3%的人认为自己是非西班牙裔白人,17.8%是西班牙裔或拉美裔,13.3%为黑人或非裔美国人,5.7%为亚裔;印第安人和阿拉斯加原住民仅1.3%,夏威夷原住民和其他太平洋岛民仅0.2%(见表1)。在一个族群多样性较平衡的世界里,生物技术行业从业人员的各族群比例应当基本反映这些数字。

表 1:2016年美国人口普查估计

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然而,现实并非如此。我们与BIO(华盛顿特区)合作,调查了54家生物技术公司(见“调查方法”),评估其员工的族群组成。结果清楚地表明,与整体人口相比,非西班牙裔白人和亚裔在生物科技领域人数代表偏高,黑人和拉美裔/西班牙裔人数代表偏低(见图1)。同样显而易见的是,印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民及其他太平洋岛民的人数代表也偏低。无论企业规模、地理位置还是成熟度如何,我们所调查的所有公司皆是如此。

调查方法

施普林格·自然的内部数据采集团队以网上调查为基础,详细了解了生物技术公司人员的组成数据;BIO将此次调查发给了它在美国的广大成员,并鼓励他们参与。共有54家公司完成了调查,它们来自美国的20多个州,以加州和马萨诸塞州为主,既有上市公司,也有非上市公司,规模大小不一。本调查是对美国生物技术行业的一次小型抽样,但具有代表性。

图 1:生物技术公司人员组成调查

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我们和BIO合作,给其在美国的生物技术行业成员发送了一份调查,共收到54份回复。在本调查中,亚裔包括来自远东、东南亚和印度次大陆的人;“其他人”包括美洲原住民、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民和其他太平洋岛民。

图像来源:Paul Parker/SPL

生物技术行业的资深人士对这些数据不会感到太惊讶——只要参加一次行业会议就能亲眼确认——而且这个比例与生物医药研究人员领域相似,后者同样一直在努力寻求多样性平衡(图2)。这就提出了两个问题:为什么会这样?以及我们能做些什么?

图 2:2010年美国人口的种族和族群构成与2010年获美国国立卫生研究院(NIH)研究项目基金(RPG)的PI。

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在少数群体中,亚裔获得NIH基金较多,西班牙裔和黑人的表现则逊于其人口比重。“其他”包括未知的、未报告的或不止一个种族的。几个种族的总体百分比大于100,因为那些被认定为拉美裔/西班牙裔的人也可能被认定为了其他种族。NIH收集PI信息时,申请人可以选择填写种族和族群。资料来源:美国人口普查局和国立卫生研究院生物医学研究人员多样性工作组咨询委员会报告草案。

图像来源:Paul Parker/SPL

超越预期

我们的调查显示,亚裔在这一行业占比显著。虽然在美国人口中亚裔只有区区5.7%,但他们占生物技术行业全部人数的将近20%,16%位于管理层,约15%为董事会成员(图1)。相对拉丁/西班牙裔或黑人来说,亚裔获得生命科学博士学位的比例更高(表2);他们比美国的其他人口群体更富有,其后代与贫困最不搭边(表3)。

表2:1995年至2015年生命科学博士学位a的族群分布

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表3:1995年至2015年美国各种族收入、贫困率及18岁以下人口贫困率

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这一成功是蓄积已久的力量爆发。19世纪初,当亚洲移民——主要是中国人——初踏美国大地时,他们做的是金矿工人、工厂工人、铁路工人的工作,为大多数美国白人所厌恶。廉价的亚洲劳工被指导致美国失业率攀升,薪资低下。结果,美国政府于1882年通过了《排华法案》,禁止中国劳工移民,之后又通过了类似的排外法,禁止其他亚洲群体移民。

对亚洲群体的态度转变始于1943年,那时《排华法案》被废除,取而代之的是允许中国人移民美国的《麦诺森法案》,但是有一定的数量限制。二战之后,美国政府开始重塑自己在人权方面的全球领导地位。它放宽了移民政策,试图改善与亚裔美国人的关系——美国在珍珠港事件发生后拘留日本移民和公民使这一关系受损。联邦政府发起了一场宣传运动,重点宣扬爱国、守法、以家庭为中心的亚洲社区。之后,这场运动扩大到把亚裔宣传为反共产主义,这一切得到了日裔美国公民联盟的支持。

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上图为Symic Bio的首席执行官Ken Horne。

图片来源:Travis Huggett

Ken Horne就是在这样的美国长大。他的父亲是白人,母亲是日本人,两人都是教授。Horne从小是在加州帕罗奥图的学校里泡大的。帕罗奥图是一座自由多元的小镇,种族关系没那么紧张。他第一次感受到种族歧视是在大学,当时他和一群亚裔朋友走在一起,一群白人叫他们“中国佬”。那是一个令他难忘的时刻。之前,对于白人和亚裔这两种种族背景,他可以从容应对。但是那一刻,他被贴上了一个标签,一个侮辱性的词,所有的选择似乎灰飞烟灭。“我突然明白了,”他说,“明白了如何对待他人,以及如何认清我们自己的个人偏见。”

Horne原本对医学感兴趣,但在斯坦福读二年级时,有一次他需要做膝盖手术,医生告诉他,自己已经做过3000多次这样的手术了,这个庞大的数字刻在了Horne的脑海里。

“我们不就想要这样的人来给我们做膝盖手术吗?”Horne说道,但他自己想做一些不那么单调,更有创意的事情。后来,他获得了机械工程学的学士和硕士学位,并开始关注商业开发。2009年,他创立了风投公司TauTona Group,并于2014年加入Symic Bio担任首席执行官。

他的混血背景让他在面对种族问题时视野更开阔,他认为这是一个优势。“我正反两面都能看到,因此(对一个人的族群)较敏锐,但受到的影响较小。”他说。Symic的发展也反映了他的理念,即多样性是一种力量。该公司管理团队包括三名女性,大约一半都是非白人。

我们的调查显示,亚裔CEO在生物技术领域仍然不多见,但情况正在逐渐好转。印第安纳大学亚裔美国人研究项目主任、《成功的色彩》(The Color of Success)作者Ellen Wu表示,这在一定程度上是因为越来越多的亚裔创办了自己的公司,但与此同时,战后美国“模范少数族裔”的概念已经“完全”延伸到那些祖先源于印度次大陆的人。

“尽管模范少数族裔的概念最初指的是中国人和日本人,但偶尔也会用来赞扬其他群体,包括印度裔美国人。”Wu说。而在1965年移民改革后,模范少数民族的焦点又扩大了不少。

生物技术初创公司MimiVax的Anil Goyal是这一转变的受益者。他的父亲是印度的一名军人,在Goyal小的时候,每隔几年就要搬到一个新的边境城镇,直到最后定居在今天的孟买。起初Goyal也打算从军,但是在他十几岁的时候,发生了一件事让他改变了想法。他的一位表亲为了就读孟买的好学校,搬来和他们同住,不久便被诊断为颈部肿瘤,并且很快发生转移,最后这个男孩17岁就告别了人世。

“那件事之后,我一心只想研究科学。”Goyal说。

他在孟买大学获得了微生物学学士和硕士学位,之后申请了F-1签证,想要在美国罗格斯大学攻读其著名的微生物学专业博士。当他落地新泽西州新不伦瑞克时,一切都是陌生的。求学本就异常辛苦,课后的生活更是令人头疼。他在杂货店、街道上闲逛时,感觉自己格格不入,像个局外人。他说:“有点儿感觉无所适从。”

他在Douglas Eveleigh的实验室完成了生物乙醇的博士学习,又在新泽西州肯尼沃斯的默克公司做了博士后工作,之后重回罗格斯大学从事生物修复方向的博士后研究。完成这些后,他以一名杰出研究员的身份申请了EB-1永久签证。现在,他已经在美国生活将近30年了,并且和他在罗格斯大学认识的一位女性(和他一样,也是印度移民)结了婚,育有两个孩子。

他曾在马萨诸塞州的千禧制药和北卡罗来纳州的Heat Biologics工作,现在是纽约牛城初创公司MimiVax的顾问,后者致力于研发癌症免疫疗法。他不认为偏见阻碍了他的职业发展。“要说我因为种族而没有得到提拔,这是不符合实际的。”他说,“很多时候我身边的团队都是不同种族的。”不过,他提醒说,人员多样性在管理层似乎并不常见。

Goyal告诉我,亚裔美国人和亚洲技术移民深知在一个以白人为主的国家竞争有多艰难,因此有时候会逼迫自己的子女在学业上下苦工,这样一来也为劳动力市场创造和培养了未来的领袖。结果就是,许多亚裔在生物技术和其他领域取得了不俗的成绩。

圣迭戈生物技术猎头公司Toft Group的总裁兼CEO Robin Toft表示:“无论是什么职位,亚裔候选人都要占到25%到50%。”多年来,博学多识的亚洲移民求职者因为不能说一口流利的英文,或者难以适应美国的商业文化而受限。

“但是现在,已经到了下一代了。”Toft说,“这些孩子从小长在美国。”语言障碍和文化差异已经不复存在。当你把亚裔候选人和其他人放在一起时,“亚裔会脱颖而出。”

人数代表不足与晋升困难

当亚裔在生物技术领域大获成功时,非裔美国人/黑人却展现出了另一种景象。我们的调查显示,生物技术行业的黑人比例要比他们在美国人口中所占的比例小。美国的黑人人口比例超过13%,然而在生物技术公司中只占了7%不到,管理团队仅3%,董事会成员约5%(见图1)。

人数代表不足的部分原因在于,生物技术行业需要的是教育程度高的人,而在美国,想要接受博士级别的教育和训练,成本不菲。据非营利组织美国大学理事会(College Board)估计,2016-2017学年,公立大学的“中等”学习预算平均为24610美元;而私立学校的更高,平均为49320美元。美国黑人群体收入普遍低于其他种族,处于贫困线以下的人口比例更高,贫困儿童比例也最高(表3)。经济困难使得他们难以接受大学教育,这可能是黑人获得生命科学博士学位比例低于白人和亚裔的原因之一(表2)。

黑人的累积财富相对不足,一定程度上是因为美国联邦和地方政府所通过法律使黑人处于不利地位。虽然奴隶制在1865年就被废除,但在实施《吉姆·克劳法》和其他地方法律的州,黑人仍然受到官方系统性的歧视,这些法律也强化了所有公共设施和服务的种族隔离。种族隔离并不仅仅限于南方,1913年美国总统伍德罗·威尔逊在联邦工作场所恢复实施种族隔离。20世纪60年代中期,虽然联邦《民权法案》和《投票权法案》推翻了《吉姆·克劳法》,但歧视和种族主义仍在继续;实际上,它仍然是美国黑人日常生活的一部分,美国前总统奥巴马在2013年的一次计划外演讲中承认了这一点。

美国的种族不平等也困扰着科学界。在科研机构的道德丑闻曝光后,许多美国黑人认为这些机构不值得信任。例如,美国政府赞助的臭名昭著的“塔斯基吉未治疗梅毒的黑人男性研究”,未能为患梅毒的黑人提供治疗,并忽视研究参与者知情同意的需要;另外还有海瑞塔‧拉克斯的例子,她的宫颈癌细胞被命名为海拉细胞,并被不间断培养,在学界广泛使用,然而却没有告知她或她的家人,因此一直被认为是种族歧视。

Biomedical Growth Strategies首席执行官、马萨诸塞州生命科学中心创始总裁兼首席执行官Susan Windham-Bannister说:“这是一种不和谐的关系。对于非白人来说,他们没有太多的(科学)榜样,非白人的父母也没有很鼓励子女进入生命科学行业。”

Windham-Bannister指出(见表4),生物技术产业与加州大学系统、哈佛大学、宾夕法尼亚大学的研究人员建立紧密的联系有利于其发展,不过他们还没有在学生主要是黑人的学院和大学这样做。在哪所学校读书很重要;生物技术公司和风险投资家都喜欢血统纯正的学校和常春藤联盟学校,这样一来,大批少数族裔博士就因为他们选择了本族群学生更多的学校而被排除在外。

表 4:2015年获得NIH资助的前20所大学以及2011-2014年少数族裔获得科学和工程学位的前20所学校

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Global Blood Therapeutics的首席执行官Ted Love是一名黑人,自小在阿拉巴马州亨茨维尔的一个农场长大,父母一个上到4年级,一个上到6年级。他“对学习抱有极大的兴趣”,在学校里成绩优异,尤其是数学和科学两门课。当他开始思考自己的未来时,他发现当地的医生——一个和他一样的黑人男性,很受大家尊重和爱戴,经济条件也比较好,于是Love决定自己也要走这条路。

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马萨诸塞州生命科学中心创始人、总裁兼首席执行官Susan Windham-Bannister。

图片来源:Travis Huggett

一切似乎都在按计划进行。他去了宾夕法尼亚的哈弗福德学院——一所顶尖的文科学校——攻读分子生物学学士学位,想着以后要做一个医生。这所学校离阿拉巴马州很远,在一群白人学生中间,一种不安的感觉爬上了Love的心头。“我发现,如果你没有不安全的感觉,那你就不正常了。”他说,“这是我们DNA的一部分,或许也在帮助我们生存。去哈弗福德学院的时候,我产生了巨大的种族不安全感,但是后来基本全部消失了。离校的时候,我不惧与任何人竞争。”

然而,他的成就还不足以完全打消同学们认为他略逊一筹的观念。大四的时候,在去实验室的路上爬楼梯时,Love听到有人提到自己的名字。他停顿了一下,躲在一边,听到一小撮同学问一位教授,为什么25个同学中,唯一一个进入耶鲁大学的是形单影只的非裔美国人Ted?为什么哈佛只对他一个人感兴趣?

Love被深深地刺痛了。更令他心痛的是,教授并没有终止同学们的谈话,也没有给他们指出Love傲人的学术成绩。

“但是我可以告诉你,这件事坚定了我去耶鲁闯出一番作为的决心。”Love说,“他们有资格发表他们的意见,我也有资格有我的想法。所以我去了,并且证明耶鲁招我是件明智的事。”

Love从耶鲁大学进入哈佛大学,最终于1992年加入位于加州旧金山的基因泰克公司。之后,他在Theravance担任开发高级副总裁,加入Global Blood Therapeutics之前又在Onyx从事过研发工作。Global Blood Therapeutics专注研究镰状细胞性贫血,这是一种主要影响黑人的疾病。他认为公司的目标是社会正义。

“看,”他说,“给感染HIV的儿童用的药有29种,患镰状细胞性贫血的孩子却一种药都没有,实在令人震惊。从科学角度来说,哪一种病更难治?我会说艾滋病。”

Love认为,生物技术行业被白人一统天下,更多的原因在于缺乏努力而非偏见。他告诉我:“我知道人们不是因为禁令而建起这些同质化的环境,而是因为在认识的人里面招人更容易。但是如果你想招到最优秀的人才,那还不够。你不能偷懒去招你的好友,如果你是白人,会很容易这么做。”

快速增长,但仍然落后

另一个在生物技术行业代表人数偏低的是拉美裔/西班牙裔。我们的调查显示,尽管2016年这个群体占美国人口近18%,但他们仅占生物技术行业的6%,管理层不到4%,董事会成员不足2%(见图1)。虽然西班牙裔每年获得生命科学博士学位的比例在逐渐增加,但总数仍然只占美国整体的一小部分。自2005年以来,拉美裔/西班牙裔在贫困率方面较黑人有所改善,但是仍不如非西班牙裔白人和亚裔,而且单户家庭收入也较低(表3)。近年来,尽管收入差距已经大大缩小,但2015年西班牙裔高中生辍学率仍然高达9.2%,与之相比,黑人为6.5%,白人为4.6%。

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上图为23andMe的高级科学家Lino Gonzalez。

图片:Travis Huggett

西班牙裔和拉美裔在美国文化中的地位受地理和移民的影响。从地理上来说,1848年墨西哥割让土地给美国,形成今天的犹他州、内华达州、加州、亚利桑那州、新墨西哥州、科罗拉多州和怀俄明州的部分地区。第二次世界大战期间,美国在出现劳工短缺时,通过短期合同招募墨西哥工人进入国内。该计划从1942年持续到1964年,约有450万墨西哥人(有些多次往返)在美国从事农业工作,每年入境45万人。项目结束后,许多人留在美国,并建立了家庭。这导致大量墨西哥人前往美国工作,以获取更高的工资,这种情况已蔓延到拉丁美洲其它地区,直至今日依旧如此,有些人是合法进入美国,有些人则是非法进入。

在截至2015年的十年间,150万墨西哥人移民至美国,人数最多,是第二大移民群体——中国人的两倍左右。然而,墨西哥人通常以当前美国公民的亲属身份移民,而不是技术移民(表5);实际上,只有约6%的人是靠就业获得合法移民身份。在同期的77万中国移民中,有22%都是靠就业移民,而印度人则超过44%。生物技术行业要求求职者拥有高端技能,这意味着与中国或印度移民相比,许多墨西哥移民必须在美国接受高等教育之后才能满足行业要求。

表5:2006-2015年前三大移民群体的签证类型

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拉美裔/西班牙裔是美国最大的少数族裔,一直在努力扩大他们接受高等教育的人数。Lino Gonzalez可以证明这一点,他是位于加州山景城的23andMe治疗方法部门的高级科学家,作为一名墨西哥裔美国人,他在加州的霍利斯特长大,这个小镇位于圣何塞以南约50英里处。他的母亲在西红柿罐头厂工作,父亲在葡萄田里工作。一家人住在低收入者住房里,“非常穷”。他自己透露,到中学的时候他的成绩都不好,根本没想过将来去上大学。

但是他很幸运——他在公立高中遇到一群睿智而又富有魅力的老师,尤其是一位年轻的生物老师。生物老师把《科学》和《自然》杂志扔到学生桌上,告诉他们说科学就是这样诞生的。他还记得物理老师带来一篇完整的论文展示给全班看,说新知识就是这样创造出来的。

这一切触动了Gonzalez。他说:“我的家里或社区里没有这种榜样。”他开始猛抓学业,参加暑期课程并取得了优异的成绩。一位指导老师鼓励他申请加州大学圣芭芭拉分校(UCSB),而不是社区大学,他接受了老师的建议。

大一时,Gonzalez选修了有机化学概论,但觉得很无聊。他感觉只是在跟着指令走,于是转到了UCSB创新研究学院的有机化学课上。新同学思维更敏锐,自我驱动力更强,他和以前一样,又奋发起来和他们竞争。毕业后,他前往加州大学伯克利分校攻读分子和细胞生物学博士学位,然后在耶鲁大学和斯坦福大学做完博士后,紧接着就进入了生物技术行业,在基因泰克公司工作了14年,最后跳槽到了23andMe。他还担任过墨西哥裔/西班牙裔美国人和美洲原住民科学进步协会(SACNAS)的主席。

Gonzalez的故事证明,普通学校的贫困学生,或是那些没有导师和科学榜样的学生,“如果能改变他们的思维方式”并给他们机会,他们也能成功。然而,难就难在给他们提供机会。

占美国人口较少的少数族裔,如印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民和其他太平洋岛民,在生物技术的高层领域几乎看不到踪迹。根据美国人口普查的估计,2016年这些群体仅占美国人口总数的1.5%,而在我们的调查中,他们在董事会的比例低至0.2%,不过在管理层,这个数字增加到了1.8%,在生物技术行业全部从业人员中则占3.8%(见图1)。这些群体在美国人口统计中占比很小,我们调查样本规模也很小。尽管如此,如果生物技术行业要借助多样性的力量来推动创新,显然这些少数群体的参与程度还不够。

人才管道

生物技术行业尚未达到完全的多样性,其原因常常被归结为通道问题。也就是说,只有为非白人(以及女性)提供更多的职位,他们才会更多地进入生物技术行业。

这个道理既成立又不成立。

在截至2015年的20年间,生命科学领域的博士人数稳步增长,到2015年增长约57%,达到12520人,其中包括外国学生。如果只计算其中的美国公民或永久居民,则增长较为缓慢,不过增幅仍然达到38%,人数为8484。

在获得生命科学博士学位的美国公民和永久居民中,(2015年)71.3%是非西班牙裔白人,10.9%是亚裔,7%是拉美裔/西班牙裔,5%是黑人或非裔美国人,不到1%是印第安人或阿拉斯加原住民。这些数字证明,只有极少部分少数族裔接受了从事生物技术工作所必需的教育。要想让更多少数族裔接受高等教育,保证他们的成功,还有很多问题必须解决。但初步来看,这些数字基本可以证明人才管道过于狭窄。

究其原因,一部分是因为攻读到博士水平本身已经很难,对于少数族裔更是难上加难。在《吹口哨的维瓦尔第》一书中,作者Claude Steele提出了“刻板印象威胁”的概念,即任何肤色、背景和性别的人,当被置于消极刻板印象的位置时,其表现将低于预期。在书中,Steele举了几个没有根据的负面刻板印象的例子,包括女性学不好数学,白人缺乏运动能力,黑人智商低。Steele自己是黑人,他在书中利用大篇幅描述了非白人学生在白人占多数的高等教育机构中的经历,这些学生的少数族裔身份,给他们增加了压力,无数信号让他们感觉自己并不属于这里,比方说是班上唯一一个非裔美国人,或者受清一色白人教授指导。

这正是波士顿学院生物学教授David Burgess要考虑的一个因素,他是印第安人,为美国国立卫生研究院(NIH)、美国国家科学基金会(NSF)、总统科学技术顾问委员会和美国科学促进会(华盛顿特区)提供有关少数族裔人数代表不足问题的意见和建议。

他说:“我第一次见到印第安人科学家的时候,还是一名大四学生。就像许多少数族裔一样,我遇到了一个问题,那就是能不能融入。所有有关归属感的问题都会浮现出来。”

长岛大学生物学教授Anthony DePass是一名非裔美国人,也是DePass Academic Consulting公司的创始人,还是鼓励少数族裔进行科学研究的领导者之一。他说,在沉重的学术重担之外,还要和归属感问题做斗争,着实让人筋疲力尽,“即便是内心强大的人,也会感觉到受伤。”这在一定程度上解释了为什么越来越多的人呼吁增加大学校园的多样性。2015年,《纽约时报》对51所美国大学校园里的种族关系抗议活动进行了分析,发现各学校的首要需求就是提高教授种族背景的多样性。

无意识或有意识的偏见,也让生物技术的人才管道变得更加狭窄。Donna Ginther等7人从种族、族群以及NIH 1类R01研究基金方面入手,调查了4万多名研究人员,他们发现和白人同行相比,亚裔获得研究资助的可能性要低4%,黑人低13%。尽管调查发现种族和族群并不影响高分研究人员的申请,但总的来说,结果很明显:在申请NIH资助方面,“黑人博士处于最不利的位置。”Ginther说。

少数族裔在寻求资金来创办公司和维持公司运营时面临的困难更多。我们对生物技术行业从业人员的人口学特征缺乏全面的了解,对这个行业初创企业的种族构成也知之甚少。不过,NIH为了它的两个资助项目——小型企业创新研究(SBIR)和小型企业技术转让(STTR)(通常是学术机构衍生公司的主要资金来源),收集了这些公司所有者的人口数据,这些数据呈现出了一幅熟悉的图景。

在截至2017年的10年间,社会和经济弱势群体(通常认为是少数族裔)提交的SBIR申请只有3.6%,而获得拨款的只有2.5%,STTR项目的结果更差一些(见图3)。处于劣势的族裔不仅是申请人数和项目较少,他们获得项目拨款的机会也较低;同期,白人男性所有的公司获得SBIR或STTR拨款的机率是20%。而对于女性所有的公司,这一比例下降到约15%,社会和经济弱势群体所有的公司为13.3%,具体到社会或经济弱势群体女性所有的公司,则降至10%(见图3)。目前尚不清楚这是因为申请数量不足,还是因为隐秘的偏见,但无论是哪个原因,少数族裔都没能获得足够的资助。

图3:女性和弱势少数族裔获得NIH启动资助的情况

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SBIR,小型企业创新研究;STTR,小型企业技术转让。

来源:NIH

申请资助和求职时都会面临各种各样的“大学偏见”。NIH R01基金申请中不需要报告种族,但是所在学校、作者姓名和出版历史都是需要的。NIH的一部分工作是判断那些申请拨款或资助的研究在资金上是否可行。这可能有利于拥有捐赠基金较多的学校,如耶鲁大学或斯坦福大学,而传统上的黑人大学或学院就被遗忘了,主要由拉美裔/西班牙裔从事教学和研究工作的学校也被排除在外(见表4)。Anthony DePass表示,这并不是说NIH有意拒绝给黑人、西班牙裔和拉美裔提供资助,而是NIH“对学校血统有强烈的情怀”。

风险投资家如此,人力资源部门和首席执行官们也是如此。

其他无意识的偏见更难以根除。去年,Andrei Cimpian和他的同事在PLoS One上发表了一篇论文,研究了Ratemyprofessors.com上的1400万条在线评论,找出“智慧”和“天才”被用来描述大学教授的频率。(Andrei Cimpian现为纽约大学副教授,但论文发表时在伊利诺伊大学香槟分校心理学系任职。)研究显示在这些词汇出现最频繁的领域,女性和黑人都较少,这意味着存在这样一种无意识的偏见,即白人男性是唯一闪耀着智慧光芒的人群。在被认为需要先天智力的领域,如生物技术领域,这种情况更为明显。虽然这项研究没有延伸到拉美裔/西班牙裔美国人或印第安人,但作者猜想这个问题同样存在。

Cimpian说:“生物技术公司里的人,在他们的学术背景中,被看重的是智慧和天赋。他们会想要把这些特质引入公司。”如果拉美裔或西班牙裔、黑人、女性和其他少数群体不被视为天资聪颖的人,那么在学术岗位和类似的行业岗位招聘过程中,他们已经输了第一步。

所有这些偏见都会使人才管道进一步缩窄。我们在调查中发现的少数族裔人数代表不足的情况也表明,这些人群在招聘网络中的数量比较少,或者相关企业没有为寻找合格的少数族裔求职者付出额外努力。

Burgess告诉我:“有许多科学家,他们很伟大,也恰巧是少数族裔。我们从没有接到一家生物技术公司的电话,请我们提供意见和建议,或帮他们寻找可能为公司及其产品提供不同视角的人。我自己,或者我认识的人,都没有收到过外部公司的这类请求。”

能做些什么?

诸多研究表明种族多样性水平高的公司发展情况要比其它公司更好。2015年麦肯锡公布的一篇报告《多样性很重要》调查了美国、加拿大、拉丁美洲以及英国共366家上市公司的情况,结果显示族群多样性水平在前1/4的公司,其财务收益高出本国同行中位数水平的可能性为35%。性别多样性在前1/4的公司,其财务收益高出本国同行中位数水平的可能性为15%。

部分研究显示,成立不久的小公司采用同质管理可能更好,这是因为来自相似背景的人在一开始更容易齐心协力做事情。但当这些企业开始遇到困难时,如临床试验失败,生产出现问题,发生“黑天鹅”事件,这一优势便会消失不见。集思广益才能更好地解决问题。从本质上来说,多样性的重要性是毋庸置疑的。

那么,该如何解决目前所面临的问题呢?

要提高生物技术行业的种族多样性,首要方法,也是最显而易见的办法,就是增加生物医学研究人员储备的族群多样性。对NIH、NSF以及美国政府来说,这是它们长期以来的一个目标,但是进展一直缓慢(见表2)。在大学里增加少数族裔讲师数量,有助于缓和学生在就读期间面临的种族刻板印象,而且这些教师也更能理解少数族裔的境遇。但是有数据表明,种族偏见依然存在。

Kenneth Gibbs发表的一篇文章指出,少数族裔生命科学博士数量约占总量的10%,但他们只占医学院基础科学终身制或预备终身制教授的2%。他在2016年发表的一篇文章表明,在1980年到2013年期间,少数族裔博士毕业生的数量增长为原来的9.3倍,但是助理教授数量仅增长为原来的2.6倍。白人和亚裔则不存在这样的落差,同期这两个群体的博士毕业生数量增长为原来的2.2倍,助理教授数量增长为原来的1.7倍。

显然,白人教授在意识到少数族裔学生的境遇后,可以通过邀请不同种族的学生加入学术圈内,帮助这些学生取得成功。对于实验室主管和PI来说也同样如此。“你不一定总是需要一个族群或文化背景相同的楷模。”Gonzalez说道,“你需要的是不带任何内隐偏见而愿意指导任何背景学生的人。”

以Ted Love为例,他就在哈弗福德学院找到了一位白人化学教授做导师。

“他很清楚哈弗福德学院一直没有培育出很多非裔科研人才,也知道整体而言,非裔美国人在科学课上的表现一直没有超过平均水平。”Love说道,“他告诉我们,如果我们有什么不理解的地方,可以直接去他家问他。我去过他家很多次,多到我都认识他妻子和孩子了。”

细剖多样性

第二种方式就是:生物技术行业应当停止渲染“多样性”问题。

近来,多样性已经成为了一个时髦词,生物技术行业对此也很熟悉。但是至今为止,行业对此问题的回应主要是增加要职岗位上白人女性的数量。一部分原因是这个方法简单易行。

“白人男性和少数族裔之间的文化隔阂要远大于他们与白人女性之间的隔阂。”DePass说,“大家考虑的是更容易达成的办法,这也是为什么你们会发现生物技术行业在关注性别问题。”

Robin Toft认可这一观点。她在生物技术行业工作了二十年,并曾在知名公司罗氏生物科技(瑞士巴塞尔)任职,最终她自己创办了Toft Group。她表示,生物技术行业目前推动多样性的问题在于公司“会将各种多样性问题混为一谈,通过增加女性人数来实现人员多样性”。

“我认为性别只是问题之一。”她对我说,“这个行业已经意识到具有性别多样性的公司会发展得更好,但我们还需要增加这些公司的种族多样性。”

此外,多样性归根到底也不是要引入国际化生物技术人才。在特朗普当选美国总统之后,美国政府试图禁止7个穆斯林国家公民入境,生物技术圈人士强烈诉说了全球性员工对于生物技术行业的重要性。这种观点无疑是正确的。但是对于本国内的种族不平衡问题,生物技术行业却没有给予同等的关注。

“移民问题和种族多样性已经混为一谈了。”Windham-Bannister说,“诚然,移民可以增加多样性。但是我们需要接纳那些已经在国内、而且一直生活在这里的人。我们需要确保他们得到了培训,并且能够找到工作。”

清除障碍

曾几何时,媒体大谈特谈科技行业的多样性问题——生物技术行业有幸未被谈及。2014年,谷歌主动公布了公司的员工组成数据。结果和很多人猜测的一致:谷歌由白人男性和亚裔男性员工掌控。最新数据显示,男性员工占谷歌全球员工的69%。在美国,谷歌56%的员工是白人,35%是亚裔。谷歌的首席执行官是印度裔美国人,但总的来说,国际领导层中有75%都是男性;在美国,68%的领导层是白人,黑人、拉美裔/西班牙裔美国人仅占领导层的2%,印第安人和太平洋岛民所占比例均低于1%。

美国生物技术行业的苍白阴影

SV健康投资人的高级助理Jackie Grant。

图片:Travis Huggett

对于少数族裔来说,这些数字看上去并不乐观。但是谷歌的开诚布公至少应当得到赞赏。此举反过来也促使业内其它公司承担起应有的责任。亚马逊和Facebook都开始公开自己的员工组成数据。

到目前为止,生物科技行业还没能做到这一点。美国市值排名前五位的生物科技企业均没有公开员工的多样性数据。《自然-生物技术》联系过Amgen(美国加州千橡市)、Gilead(美国加州福斯特城)、Celgene(美国新泽西州萨米特)以及Regeneron(美国马萨诸塞州塔利镇),它们均拒绝采访。Biogen(美国马萨诸塞州剑桥)则无任何回应。

Vertex的开拓之路

这并非是说公司不能承担起这样的责任。位于波士顿的Vertex是一家成熟的生物技术公司,市值约为370亿美元。4-5年前,它就开始系统化地考虑多样性和包容性问题。如今,公司内部设立了IWILL、VIBE和Vertex Pride小组,分别聚焦女性发展、族群多样性和LGBT群体。而对外,Vertex与一家非营利性组织Bottom Line合作,一同帮助低收入、第一代大学生入学。

此外,公司还设立了Bunker Hill Learn and Earn项目,帮助招募少数族裔参加Vertex的大学生实习项目。Vertex还在波士顿总部建造了一个3000平方英尺的学习实验室,聘请一位黑人女性担任全职导师负责运营——每年大约有1000名波士顿公立学校的孩子来这里学习。公司还为波士顿地区的高中生提供两项本科生奖学金,帮助其在科学、技术工程和数学领域寻求职业发展。Vertex同意拿出5000万美元,用10年时间资助科学、技术、工程、艺术和数学(STEAM)领域的弱势学生和年轻女性。

Vertex也在改变公司高层:9人董事会中有3位女性,2位非白人人士。Vertex高级副总裁兼首席风险和合规官Damian Wilmot是黑人,他表示Vertex很清楚多样性相关努力需要长期坚持。“这并不容易,也不存在什么魔力药丸。”他说道,“但这就是我们。我们已经吸引了不同种族的人才加入公司,我们一直坚持不懈,取得了不错的成绩。”

Vertex正在考虑是否要公布整个公司的员工组成情况,如果此举能够产生切实作用的话。倘若Vertex真的这样做了,那么将是生物技术行业向前迈进的一大步。

全行业自我报告

20多年前,《科学家》发表的一篇文章探讨了相同的话题——生物技术行业中少数族裔代表不足。那篇文章也提及了人才管道狭窄。时任BIO主席兼首席执行官的Carl Feldbaum告诉我,BIO很快就开始联系人力资源部门,收集行业内种族构成的相关情况。他表示自己“从未发现公开歧视的迹象”,但也承认人才管道存在的问题“也许要追溯到延续几个世纪的种族歧视”。

还有人认为现在的BIO在种族多样性的问题上行动滞后。“我认识Jim Greenwood,也和他有过几次愉快的交谈。”科学、技术工程和数学倡议项目“以及“资助联合黑人大学生在科学、技术工程和数学领域学者项目基金会”的负责人Chad Womack说,“我挺喜欢他,但我不知道种族多样性问题对于他的优先级是怎样的。我想不会很高。我不清楚BIO对于多样性和包容性问题的重视程度,也不知道业内如何在这方面创造价值。”

从某些方面来说,BIO是它所代表的公司的产品。游说组织的生物技术成员提名他们的代表加入BIO董事会,之后则由BIO内各式各样的委员会进行批准。对中小型公司来说,其代表要么是首席执行官要么是主席,而大公司则可以提名高级管理团队的成员。由于生物科技行业的高层都是白人,BIO董事会和委员会的人员构成情况也将与之类似。不管怎样,Greenwood得知有人说他的组织不在意多样性问题后,非常愤怒。

“我在这儿已经有13年时间了。大家都知道在这段时间内,我一直在努力吸引女性和少数族裔加入我们的董事会。”他说,“我们面临的挑战同整个行业乃至全国面临的挑战是一样的。但我们没有忽略这个问题,一直以来我们都反对歧视。”

事实上,BIO承诺它将继续扩大并重复开展其与《自然-生物技术》合作进行的生物技术行业人员组成调查。为宣传这第一次的调查,BIO发挥了重要作用。目前,BIO的每一位员工都在接受多样性培训,计划明年将开展有关无意识歧视的培训。在6月圣迭戈的年度会议上,BIO宣布了自己的多样性准则,提出了它将为提高包容性而做出的努力(见“BIO的多样性准则”)。Greenwood指出,BIO所做的一切都是自发的,没有外界一丝干涉。

BIO的多样性准则

2017年夏,BIO公布了如下准则,表明了公司在人力开发、多样性和发展问题上的态度。

1. BIO认为我们成员的产品和服务都应当以满足多样化群体的需求为目标。

2. BIO认为在业务运营的方方面面实现多样性,将有助于生物技术行业的持续发展及成功。

3. BIO支持人力开发、多样性和包容性,以此在竞争激烈的全球生物技术行业内吸引、发展并留住人才。

4. BIO将以身作则,并对外公开我们为实现多样性所做的工作,我们会把多样性和包容性融入到BIO运营的各个方面:成员的沟通互动、BIO活动(通过课程和培训),以及董事会和委员会的人员构成。

5. BIO将和外部合作伙伴一同努力,提高生物技术生态系统的多样性。

6. 定义。准则中的相关术语定义如下:

a. 多样性指的是不同个体以及观点所存在的广泛异同点,它也遵循美国平等就业机会委员会制定的指导准则。

b. 包容性指的是创建这样一种企业文化和环境:不同员工的才智、技能和观点可以获得认可和高效利用。

“有一点是不容置喙的,我们绝没有将少数族裔排除在董事会或委员会之外。”他说,“尽管董事会或委员会中少数族裔成员不多,但这并不代表我们没有尝试。”

从公司开始

让生物技术行业变得多样化的最直接的方式就是设置指标,使管理层、董事会和员工拥有不同的族群背景。然而风投、首席执行官、白人以及少数族裔反复告诉我,这样的想法是行不通的,这很有可能会导致“象征性”招聘,并且减缓公司组建和发展的进程。对于规模较小的公司来说,快速找到最合适的人选是首要任务,人才招聘不能因为要满足多样性指导原则而妥协,尤其是在人才库里少数族裔相对较为稀缺的情况下。

实际上,这样做的目标是为了增加少数族裔求职者的可见度,这样他们就能够因为拥有合适的技能而被聘用,比如他们可以为公司、管理层或董事会带来多样化的思维方式。

在一开始就运用这种思维方式建立公司是最简单的,就和Symic公司的Ken Horne团队一样。然而SV Health Investors的混血高级经理Jackie Grant(她的母亲是欧洲白人,父亲则是非裔美国人)表示,“早期阶段的科学研究风险很大,为了取得最终的成功,在种子轮融资阶段需要完成很多事情”,这就意味着多样性和包容性在此阶段会被忽视,“除非首席执行官把它当做商业计划的一部分”。

在某种程度上正因为这个原因,波士顿风投公司Third Rock Ventures开始重新思考其品牌以及投资创建公司的方式。这家风投公司以从严控制和大额投资闻名,通常它创建生物技术公司的方式是先鉴定资产,之后围绕它成立一家公司。因此,它对于企业文化的形成会产生重要影响。“我们是基于集体智慧来进行投资的。”Third Rock的合伙人Sarah Larson说道,“也就是说创新不可能全凭个体,而必须依赖协作。团队的多样性程度越高,团队创新的机率就越大。”

我们的调查表明,约75%的公司调查对象表示其没有多样性或包容性项目。显然,小公司更难设置这些项目。Larson也认为对于只有五个人的生物技术企业来说,设置一个成熟的包容性项目或是在公司内设置致力于维护少数族裔和女性权益、支持LGBT的群组是很困难的。在早期阶段,科研是最重要的。但是公司可以在一开始就树立包容的观念模式,这样随着公司的发展,最初的信仰将会发挥潜移默化的作用。Third Rock希望能将这种观念模式注入它创建的每一家企业中。

Larson是Third Rock的首席人力资源官,曾在Foundation Medicine以及CombinatoRx任职。Third Rock不仅让她成了合伙人,还让她和另外一位白人女性Abbie Celniker一同进入了董事会,以此显示其对于人力资本多样性的重视。不过,Larson也承认,Third Rock在多样性的问题上依然还有一段路要走。

“我们时常讨论同类相吸,我们要吸引非裔美国人、亚裔美国人以及西班牙裔美国人,除非我们和他们一样,否则很难真正吸引他们。”

这就意味着多样性不仅仅限于增加女性数量。我问过Larson,即便作为一个女性,她是否想过生物技术行业在多样性不平衡问题上将注意力过多地放在了性别上。

“我想过。”她回答我说,“多样性问题并非是关于性别的讨论,而是关于群体人才的讨论,它必须将种族包括在内。”

问问自己可以做些什么

生物技术行业还有最后一种方式可以帮助解决多样性问题,它的落脚点不在公司,而在个人。Julie Grant(白人)是风投公司Canaan Partners 的一名合伙人,她认为有时候解决方法也许就可以这么简单。

“听着。”她说,“我考虑过女性的问题,因为我也是一位女性。这对我来说很容易。我的人脉圈有很多在科学领域内身居管理岗位的女性,当我听到别人说‘为什么董事会里没有更多的女性?’时,我真的很抓狂。因为如果你打电话给我,我会告诉你有很多这样的人。所以,我以及我们大家要做的就是拿起电话,问生物技术行业的黑人以及拉美裔美国人,你们的朋友在哪里?”

“说到底就是行动的问题。”她说,“你有没有真的支持过一位长得和你不一样的人?你有没有邀请这个人一起喝过咖啡?你有没有为之推荐一个岗位?你有没有将这个人介绍给一位大人物?这些都是我们必须要做的。热情友好还远远不够。”

2017年3月份,盖洛普咨询公司进行的一项调查表明,42%的美国人“非常”担心种族关系。相比2014年的17%,这一数字可谓是相当大的跳升,也是自2001年这项调查开始以来所达到的最高值。这就无怪乎在当前的环境下——2017年,有时候会让人想起20世纪60年代的紧张气氛以及民权运动。弗吉尼亚州夏洛特维尔市那次可怕的白人至上主义者集会,将这种气氛推向了更高水平。这一切让我想到了Ted Love告诉我的一个故事——关于大多数人的思维模式,关于这种思维模式如何被迫让步。

当他还是哈弗福德学院大一新生的时候,最高法院正在审理加州大学董事会诉巴基案,案件争论的内容是肯定性行动(又称平权法案),以及是否允许高校招生时将种族作为多个考量因素之一。法庭最终支持了平权法案。Love和他的同学一直在关注这个案子。有一天,他们聚集在Barclay Hall大厅,开始就这个问题辩论起来。

“当然,他们都是白人。”他告诉我说,“我的一位同学站了起来,然后走向我说道,‘几个月来我一直在听这些论点,我认为获胜的是Ted。’”

其他人在一边嘀咕,然后有一个学生说:“现在姑且就这样吧,不过如果Ted取代了你在医学院的位置,你会怎么想?”

Love在那一瞬间清醒了。这些是他的朋友、他的同学,是和他一块儿运动的人。他喜欢这些朋友,这些朋友也喜欢他。可是在他们眼里,医学院的名额依旧属于他们,Love被录取的唯一方式就是取代一位白人。

Love看着他们的脸说:“医学院的名额并不属于你们,它们是为最优秀、最聪明的人准备的,我会证明我同样有资格获得它。没有谁有特权,我们都是平等的。”

改变

当一个人环顾四周,发现自己是房间里代表本“群体”的唯一一个人时,他/她要维护自己的意志往往就会被激发出来。就像Julie Grant走进董事会会议室时,发现自己是在场唯一的女性;就像David Burgess在学校里度过多年时间,终于遇见了另一位印第安人;就像Chad Womack去上大学预修课,发现自己是全年级唯一一个非裔美国人。面对此情此景,你可以做的就是代表更多像你一样的人发声,在本质上而言,也即为你的群体发声。Women in BIO和SACNAS等组织,以及默克的UNCF培训计划等都可以为你提供帮助。

所有这一切都将产生影响,推动变化。在截至2014年的10年间,获得博士学位的非裔美国人人数增加了2/3,达4780人;拉美裔/西班牙裔增加近70%;印第安人博士人数一直保持平稳,这显然需要引起关注,但总的来说,在科研领域少数族裔的人数变化是积极的。

正如Julie Grant所说,如果生物技术行业的成员也开始彼此相助,那么种族和性别多样性问题将会更快迎来变局。在2017年在圣迭戈举行的BIO年度大会上,国际生物天才挑战赛决赛选手悉数登台,却看不到一个白人男性。获胜者是来自堪萨斯州的白人女性Erin Smith。学生们排队下台后,后面的演讲嘉宾就决赛选手的多样性进行了点评,称这是一次“多元呈现”,台下观众报以热烈的掌声,一是为那些天才选手,二是为生物技术行业“多样的”未来。

然而,在午餐会上,每个演讲者都是白人男性。餐会结束后,我去找那些学生,在Sails Pavilion看到一群学生围在海报前。我问他们被当作多样性榜样是什么感觉。

他们沉默了一会儿。种族是一个令人不快的话题,我们都不擅长谈论它。然后,来自伊利诺伊州的白人女生Lillian Tushman打破了沉默。

“我不接受。”她说。我问她为什么,她回答:“我们没那么多样。非裔美国人学生在哪里?拉美裔学生在哪里?”旁边的决赛选手点头表示同意。

她的话实际上就是在为他人发声。这些学生年纪轻轻,就能说出这样的话,让我感觉一切都有希望。

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